近十几年来, 面对着全球经济和组织形态的日益变革, 一个崭新的心理学研究领域———职业健康心理学(Occu2pational Health Psychology, OHP) 逐渐出现并发展壮大。OHP运用心理学的理论原则和研究方法, 结合心理学相关分支领域, 与公共卫生、职业医学、社会学、管理学、经济学、法律学、人类工效学等学科密切联系, 为创造一个安全健康的职业环境和提升从业者的工作品质而服务。OHP的出现有助于解决长期困扰政府和企业界的职业疾病与工作安全问题, 为促进工作者和组织两方面的健康成长作出积极的贡献。
1职业健康心理学的兴起
世界卫生组织的资料显示, 全球每年三天以上失去劳动能力的非致死性工作意外有将近2168 亿件, 与工作相关的伤害和死亡分别有116 亿例和0122亿例[ 1 ]。国际劳工组织( InternationalLabourOrganization) 2000年的一项调查报告显示, 近十年间, 在英、美、德、波兰和芬兰等国, 伴随着科技的进步、全球化的趋势、组织的重组、公司政策的不稳定以及工作负荷过重等, 造成员工在工作场所中出现了多种心理问题,导致10%的员工遭受着抑郁、焦虑、工作压力或倦怠的折磨[ 2 ]。职业心理问题的直接后果是个人绩效的下降和组织成本的上升[ 3 ] 。英国政府调查发现, 英国各行业每年因雇员出现与职业心理问题有关的疾病而导致七百万个工作日的流失[ 4 ]。
此外, 职业心理题也大幅度地提高了企业对员工健康医疗成本的支出, 美国企业因此每年花费约400 亿美元, 导致的间接经济损失高达2000 亿美元。这些现实中亟待解决的问题, 极大地推动了OHP的出现和形成[ 5 ]。OHP的出现和兴起还源于心理学学科的推动。早在1913 年, 著名美裔德国心理学家Miinsterberg H 就在事故预防方面开展研究[ 6 ]。Laird强烈建议经理们必须成为自己的心理学家, 以降低工作疲劳、发展他们自己的职业生涯,并且改善和提高员工对组织的忠诚度[ 7 ]。特别是进入现代社会以来, 人们在工作上花费了大量的精力和时间, 工作对个人生活和家庭生活的影响日益扩大; 而日益变革的经济和组织环境也通过工作全面影响到人们的生存和生活质量。所以, 心理学家更是有责任发扬传统、运用自身学科特点, 协助工作者和管理者建立健康的工作环境, 使工作者“能运用聪明才智, 创造高度的绩效,获得满意、幸福的生活状态”[ 8 ]。目前,许多心理学家已经广泛参与到增进工作安全性和提升工作者身心健康的研究中, 临床、认知、社会、咨询、工业与组织心理学者, 都开始关注如何减少工作压力、减少工作场所压力源对个体身心伤害等方面的研究, 并且通过严谨有效的实验设计, 验证各种职业健康因素对工作者的影响, 从而深入探究与工作者职业健康有关的心理过程和发生机制, 提出相应的理论假说和干预措施。
2 职业健康心理学的研究领域
作为一门新兴的心理学研究分支,OHP所要研究和涉及的领域非常广泛。美国国家职业安全与健康研究所(Na2tional Institute for Occupational Safety andHealth, N IOSH) 强调职业健康心理学应该把预防压力、职业疾病、工作伤害等组织危险因素作为特别的和首要的关注对象[ 9 ]。因此N IOSH 和美国心理学协会(AmericanPsychological Associa2tion, APA) 提出的OHP的定义为: “主要研究心理学在提高工作者工作生活的品质, 保护和促进工作者的安全、健康和幸福等方面的应用”, 其中的“保护”主要是指在工作环境中尽量避免工作者暴露在工作场所的危险里, “促进”主要是指训练工作者掌握知识和资源来提高他们自身的健康水平以及抵抗工作环境危害的能力[ 9 ] 。OHP的终极目标是:提升工作场所中工作者身体(如安全、健康) 、心理(如满意、幸福) 、精神(如成长、归属) 的平衡, 去除工作场所中可能威胁到工作者身心的危险因素(如不安全的工作环境、不当的工作流程、不适的管理方式、模糊的角色设计等) , 达到工作者与企业双赢的目标。对于工作者而言, OHP给他们带来的是在健康的工作场所发挥潜能, 创造卓越绩效, 对工作满足进而享受幸福人生[ 10 ]。在具体的研究领域, Sparks等认为OHP的研究应该包括工作不安全感、劳动时间、劳动支配和管理风格四个主要领域[ 11 ]。Landsbergis 认为在OHP的研究中, 应该使用标准化的工作压力问卷和生理指标反映工作中的压力和应激状况; 职业健康心理学家、健康教育者、生物工程学者、流行病学家、职业病医师等各个相关学科的研究者要共同合作; 还应该对工作者的补偿和误工进行经济成本评估[ 12 ] 。N IOSH 则从社会、组织、职业对工作者健康的影响出发,指出OHP的研究和发展主题应由以下三个核心基础构成: (1) 监督和调查组织中职业风险因子(如: 高强度工作、低工作支配、工作不安感、工作时间延长等) 的流行情况; (2) 组织发展和改变(如: 组织重组、组织缩减、柔性管理、组织中的妇女和少数族裔) 对工作者健康和安全的影响; (3) 关于工作者健康的现场干预研究(如: 工作再设计、压力管理、工伤康复、工作场所健康促进等) [ 13 ]。而根据2006 年的一项报告显示, 研究者分别把工作压力和应激、工作边界、工作场所安全、工作场所暴力和不文明、职业健康和幸福作为主要的研究对象[ 14 ] 。
3 职业健康心理学的研究进展
虽然OHP的研究领域日益扩展和深入, 但纵览OHP 研究的两部“圣经”: The Handbook of Work and HealthPsychology 和Handbook of occupationalhealth p sychology发现, 有关工作压力、工作倦怠、工作- 家庭关系、工作场所暴力以及实证研究中所涉及的个体、组织和环境因素等方面的研究始终是相关研究者, 特别是心理学背景的研究者长期关注的焦点。
311 工作压力N IOSH将工作压力定义为: 一种有害的生理、情绪反应, 当工作要求与员工的能力、资源、需求不能达到匹配,就会产生。诸如工作时负担重, 要求高, 时间长, 条件恶劣, 以及缺乏社会支持和交流、不当的报酬等, 造成工作者日益遭受着工作压力之苦。其直接后果是导致工作者筋疲力尽, 心理失调,严重时甚至引起某些身体疾病[ 15 ]。更有甚者, 工作压力还给组织造成了巨大损失, 事故频发、士气低落、生产下降、病假旷工、频频跳槽乃至提前退休[ 16 ]早已是司空见惯。根据世界卫生组织的调查显示, 工作压力是人们过早死亡的直接杀手[ 17 ] , 吸毒、酗酒, 甚至自杀成为一部分人应对工作压力的方式, 工作压力已成为各国工作场所中一种普遍存在的现象。因此, 寻找工作压力的发生规律, 制定克服工作压力影响的方针策略, 已成为企业界的迫切要求和相关研究者的强烈动机。目前, 学术界对工作压力的研究已具系统性, 具体表现在: (1) 角色模糊、角色冲突所引起的角色压力源是工作压力的主要前因变量, 除此之外, 工作本身的特性(如: 工作负荷过高) 、组织的特性(如: 升迁制度不合理) 、工作场所中的人际互动(如: 缺乏主管和同事的支持) 也是造成工作压力的主要原因[ 18 ] ;(2) 员工的个人内、外在资源在压力过程中均有调节作用, 尤其是个人普遍化的内控信念及对工作的掌控感都会对工作压力的感受造成影响[ 19 ] 。更重要的,不管是控制性的应对, 还是支持性的应对, 都有助于减缓工作压力的负面效应, 而维持员工较高的工作满意度及身心健康[ 18 ] ; (3) 从心理学、社会学和系统性角度出发, 构建工作压力理论模型, 如: Karasek和Theorell的工作要求- 控制- 支持模型, French和Cap lan的个体- 环境匹配模型, Toohey的压力传播理论等[ 20 ]。312 工作倦怠近20年来, 企业的核心任务已经从生产有形的产品逐渐转向提供无形的产品──服务上来, 越来越多的工作者开始从事与服务有关的工作, 并在其中付出大量的情绪性劳动。因此, 与情绪劳动相关的工作倦怠研究日益为研究者所重视, 其研究领域也从传统的服务性行业扩展到其他产业组织。目前, 工作倦怠已成为职业健康心理学方面较为独立的一个研究领域, 国外在这方面积累了不少研究成果。实际上, 工作倦怠研究最早起源于20 世纪70 年代, 以Freudenberge和Maslach 为代表, 尤以Maslach的工作倦怠三维结构(情绪衰竭、去人格化和成就感降低) 及其测量工具MB I影响最大[ 21 ]。自此以后, 出现了大量关于倦怠与组织承诺、工作满意感和离职意愿等变量关系的研究, 有力促进了工作倦怠理论框架的发展。有关工作倦怠的结构定义、测量和理论模型的研究已取得丰硕成果[ 22 ] , 特别是关于工作倦怠形成原因的研究, 已相当成熟, 大致上可归纳为三大类: (1) 工作与角色特性。有人际关系或互动、角色冲突与模糊、角色负荷、工作负荷过重、工作压力、工作满足、缺乏公平性; (2) 组织特性。有工作背景、组织结构; ( 3) 个人特性。有人口统计变量、A /B 型人格特质、社会支持、个人预期、职业生涯进展。未来有关工作倦怠的研究将着力解决以下几个问题: 11改进测量方法, 构建可靠高效的测量工具; 21重视工作倦怠的干预研究, 寻找倦怠的预防策略; 31改进研究手段和方法, 采用实验和准实验研究, 寻找倦怠诸变量间的因果关系; 41 综合多种变量, 构建更为合理的倦怠理论模型, 探寻工作倦怠的心理过程和发生机制; 51加强工作投入研究, 扩展倦怠的研究领域和范式[ 23 ]。
312工作- 家庭关系
随着大量的女性投身到竞争激烈的就业市场, 双薪家庭从业人员日渐增多, 工作中发生的事件不可避免地会影响到家庭, 反之亦然。要同时兼顾工作与家庭的双重角色将为个人带来较大的压力, 女性是首当其冲, 而男性也比以往较多地卷入了家庭角色。有鉴于此,近二十年来, 西方学者开始关注于工作- 家庭关系对于工作者、家人及组织的冲击、作用和影响[ 24 ] 。目前的研究主要集中在工作- 家庭冲突方面。工作-家庭冲突是许多人都会经历到的一种压力感受, 根据Greenhaus等人的定义,它是一种角色间的冲突, 是由于面对工作与家庭两种角色在某些方面彼此互不相容时, 所产生的角色压力[ 25 ] 。西方对于工作- 家庭问题的研究主要由心理学家进行, 多从工作压力的角度入手,把研究焦点集中在工作- 家庭关系的失衡及其作为压力来源对于个人工作及家庭幸福的影响等方面。Allen等人的元分析研究发现: 工作- 家庭冲突与个人的工作态度(如工作满意) 、心理健康(如抑郁) 、工作效率低下、缺勤和离职及身体健康(如生理症状) 都有紧密联系[ 26 ]。在研究变量上, 工作- 家庭冲突与较低的工作满意度或不满意感正相关, 与离职意向和员工缺勤率正相关,与心理压力和应激正相关, 与职业生涯后果正相关, 且性别差异不显著。如果员工认为他们把时间投入家庭事务所产生的负面职业生涯后果越小, 那么其工作- 家庭冲突程度也就越低。工作- 家庭冲突还会影响组织绩效、组织承诺和工作参与度, 与它们呈负相关关系[ 27 ]。值得注意的是, 随着人们对家庭生活的日益重视和积极心理学的兴起, 工作-家庭关系研究也出现了如下一些新的动向: 开展工作- 家庭平衡和工作- 家庭促进研究; 提出工作- 家庭关系的理论解释, 主要有角色理论、渗溢补偿理论( sp illover and compensation) 与资源保存模型(Conservation of resources model) 、边界理论、发展理论等; 重视休闲、社交、信仰、父母- 孩子关系、教养方式等非工作领域因素的作用; 开展干预支持和对策探索类研究, 帮助人们解决工作- 家庭间的矛盾与冲突。
314工作场所暴力
根据美国国家犯罪受害者调查数据显示, 全美每年大约有一百万人在工作中或履行工作职责的过程中遭受袭击和
伤害[ 28 ]。N IOSH 把工作场所暴力定义为“发生在工作场所的各种身体攻击、威胁行为或口头谩骂。不局限于殴打、自杀、枪杀、强奸、自杀未遂、心理伤害(如威胁、猥亵电话、性骚扰、被跟踪、被诅骂或大声呵斥) 。工作场所暴力不一定在工作环境中发生, 也可能发生在工作地点以外, 员工因工作相关的原因受到的暴力侵害也包括在内”[ 29 ]。现在工作场所暴力已经被公认为是一种职业危害, 在美国、英国已成为公众和政策制定者关注的焦点。除了导致肉体伤害以外, 暴力可能产生的负面影响还有: 工作人员士气降低、工作压力增加、工作人员更替增加、对组织管理和同事间的信任度下降, 以及不友好的工作环境等。从心理学角度出发, 有关工作场所暴力的研究主要集中在暴力产生的原因和暴力预防上[ 30 ]。暴力产生的原因一般包括个人因素(如人格、情绪、物质依赖、经济和家庭、人际关系等) 、组织因素(如不公正、雇用、工作负担、沟通、晋升、企业文化、管理风格等) 和社会因素(如劳动力多元化、失业、经济形势、毒品和药物泛滥、家庭分裂等) ; 暴力预防包括组织预防(构建符合伦理和公正的文化、安全政策、环境设计、安全培训和员工背景调查等) 和个体预防(心理治疗、放松训练、个人规划、建立人际关系等)两方面。
315个体、组织和环境因素
在工作场所中, 个体的许多特征会影响组织和个体自身的健康。在OHP研究中, 特定的个体水平研究变量主要包括人格、情绪、年龄、愤怒、工作狂、健康状况、自我依赖和性别差异等。如伴随着高强度工业化社会而出现的A型人格以及最新出现的D型人格,与工作压力、睡眠不足、超时工作、过劳死有着高度相关。工作狂会对组织产生大量负面影响[ 31 ] 。大量琐碎的情绪付出和劳动是导致工作倦怠的直接原因[ 22 ]。目前, 个体因素在OHP研究中主要承担两个任务, 一是确定研究变量对工作者心理健康的影响, 从认知- 情感角度探求压力等心理因素的发生机
制, 二是从工作者的实际工作出发, 确定职业健康心理问题的预防策略。同时, 工作者的心理健康还会受到组织和工作环境中多种因素的影响。目前研究者已经区分出的影响因素包括[ 32 ] : 工作的环境及内在属性, 如物理环境、工作节奏、工作负荷、工作时间、管理控制程度等; 与个体的组织角色相关的因素, 如角色模糊、角色冲突、角色期望等; 与个体的职业发展有关的因素, 如职业规划、工作发展潜力等; 与个体的工作关系有关的因素, 如社会支持、同事关系、参与决策与管理等; 组织属性, 如组织文化、组织结构、组织内沟通等。在具体研究上, 则关注于如公共卫生政策、劳动补偿、工作安排、工作设计、组织结构与气氛、薪酬系统等某个或多个因素对职业心理健康的影响和这些因素间的因果关系[ 33 ]。然而, 也有越来越多的研究者开始强调员工的压力、倦怠、抑郁和苦恼等既不是来自于个体的因素, 也不是来自于组织和工作环境, 同样也不是来自于家庭, 而是各个因素之间缺乏协调的结果。换言之,就是各个因素之间的匹配程度比较差。因此, 最理想的状态就是员工能与工作环境之间产生较好匹配的同时, 个体、组织和工作环境又都与家庭系统之间产生较好的匹配[ 8 ]。
4 职业健康心理学研究展望
自诞生至今, OHP不仅在学科的研究与建设方面作出了有益的探索, 而且在许多工作组织中也取得了明显的成效。但是, 综合目前的研究和发展现状, 未来的OHP研究还应注意以下几个方面的问题。
411 理论与研究方法
虽然, 越来越多的研究者认识到职业健康心理研究对工作者和组织的重要性, 也在组织现象中发现了一些变量间的稳定关系, 但截至目前, 研究者似乎仍缺乏一套整合的理论框架来积累职业健康心理研究的知识并理清其间复杂的发生机制。在现实中, 同传统的组织行为研究一样, OHP研究的视角往往分别从组织、团队和个体出发, 导致有的研究倾向于从宏观的组织层面来探讨, 有的研究倾向于从微观的个体层面上来探讨, 但它们得出的结论都无法推论到其他层面, 因此, 在OHP研究中发展把宏观和微观层面结合起来的多层面理论(multilevel theory) [ 34 ]以整合在组织不同层面上展现的现象, 就显得非常必要。同时, 由于OHP的研究对象和领域横跨宏观(社会、组织) 和微观(个体)层面, 因此, 借鉴其他组织研究的方法而发展OHP 的中观理论(meso theo2ry) [ 35 ] (宏观与微观相融合的研究取向) 可能是未来研究的趋势。这就意味着未来的职业健康心理研究是跨层级的, 要同时考虑个人、团体、组织或职业等多个层面对职业健康心理的冲击与影响。
在OHP的建构和发展上, 采用多元的研究方法是必要的。实证研究法固然为大多数心理学研究者喜爱和擅长,然而对于一个新兴的研究领域, 可能有许多具有深层意义的心理现象尚待探究, 有许多复杂的心理机制尚待辨识。因此在理论建构的初期, 应慎重地采用其他的研究方法相互验证, 如: 历史取向的田野观察法或民族志方法, 要求OHP的研究者长期与工作者生活在一起, 对工作者进行详细、动态的情境化描绘, 探究特定情景中工作者的反应方式、价值观念和行为模式, 通过研究者自己的切身体验获得对工作者及其工作情景的理解; 顾问取向的临床观察法,要求OHP的研究者深入到组织现场中,充分考虑组织的主体性地位, 积极地协助组织, 必要时采取某些干预手段, 直接介入到组织的内部, 最终在观察的基础上, 对所接触的事物和组织行为进行理论提取和报告。当然这些方法也可以考虑同时采用, 并当理论建构发展完成后, 再采用实证的研究方法, 以验证理论的有效性与可靠性。再者, 多元的研究方法本身就是跨学科交叉融合的一种形式, 采用多元的研究方法有利于OHP的学科建设和发展, 更有利于OHP在实践领域的开展, 许多职业健康和安全方面的杰出研究, 就是基于多元方法的学科合作发展出来的。
412 实践与研究价值
在研究效标的选择方面, 需要重视其社会效益和价值, 这也是所谓的OHP研究的“短期经济收益”。目前关于职业健康的研究, 其效标大都集中在主观态度的测量上, 如工作满意度、主观幸福感、家庭满意度、社交障碍、失眠和焦虑、沮丧、工作压力等[ 36 ]。选择这些软性效标, 既符合心理学家的研究思路又满足了工作者的切实需要, 却无法与提升企业的绩效产生密切联系, 也无法突显OHP的经济收益, 因而加大了与职业健康心理相关的学术研究与实践的难度。因此, 为了满足企业短期经济收益的要求以及OHP跨领域研究的内在要求, 硬性效标的选用, 如疾病发生率、意外发生率、离职率、旷工率、损失工时、劳保给付、保险支出等, 显得格外重要。OHP 学术研究与实践的开展, 必须兼顾个人与企业双方的利益和平衡, 通过慎重选用某些硬性效标, 突显出OHP的价值和效益, 以方便在企业中深入推广职业健康的理念。当然,在照顾企业利益和方便自身研究之外,更要通过选择软性效标为促进工作者的心理健康服务, 从而达到理论与实践并进, 企业与个人共赢的境界。在OHP的应用和实践中, 值得注意的是, 并不是美国一枝独秀。欧洲很早就开始了对OHP的应用并取得了积极的成效[ 37 ]。比较美国和欧洲的OHP发展, 可以发现美国OHP发展的主要动力之一是对工作者健康支出的成本-效益分析。由于工作者的健康护理成本, 包括疾病和劳动能力丧失赔偿在内, 是由工作组织本身负担的, 因此美国企业界是推动OHP发展的有生力量。而欧洲国家实行高福利政策, 劳工组织的势力很大, 国家和劳工组织通过立法和相关行业政策保护工作者享有幸福和健康生活的权利, 因此欧洲的国家政府和劳工组织是推动OHP发展的主要力量。美国和欧洲OHP发展的不同, 很值得全世界OHP的研究者和企业界深思, 因为这牵涉到把劳动者看成是“工具”还是“人”的价值观念分歧。究竟是采用美国的模式和价值观念还是欧洲的, 将直接关系到OHP的未来发展方向和研究重心。
413 领域与研究范式
现今关于OHP的研究, 在工作压力与应对、与职业安全和健康相关的社会、组织及个人因素、工作与家庭的互动和冲突、工伤康复、工作场所暴力与性骚扰等方面已取得初步的研究成果。但是伴随着工作环境和工作形态的巨大变化, 仍然有许多重要的问题尚待探讨, 如组织中的反生产行为、工作中的易受伤害群体、工作疾病问题(如物质依赖和成瘾) 、工作者的安全问题、员工的心理问题(如抑郁) 、情绪智力在组织中的作用、与文化相关的组织现象等。此外, 由于职业健康的定义内涵和产生机制还会受到社会文化和价值观念的调节或影响, 因此OHP研究必须以文化语境为出发点和归宿, 在具体的文化语境中进行研究。在真实的语境中进行研究, 就可以保证研究对象的真实性, 使研究结果更符合实际情形, 生态效度相对较高。所以, 跨文化和本土化的研究取向也是未来重要的研究方向。从理论意义上讲, OHP的研究完全顺应了世界卫生组织关于健康的积极定义—“健康是一种生理的、心理的, 以及社会幸福的完全状态, 而不仅仅是没有生病”, 但在目前的研究实践中, OHP仍然延续了传统的消极心理学思想, 过多地关注于心理不健康等方面。如, 在Journal of Occupational Health Psychology中, 有90%的文章是关于心血管疾病、事故、倦怠、工作场所暴力、工作- 家庭冲突、欺凌、物质成瘾等消极方面研究的, 而诸如工作满意度、内在动机、社会支持、工作自尊等积极的研究方向却乏人问津[ 13 ]。伴随着积极心理学研究思潮的兴起, 未来的OHP将实现研究范式的转变, 将从以往的疾病研究模式逐步转向包括积极情绪(快乐、喜悦、愉快、自豪) 、乐观、信赖、投入、敬业、自我满足等领域在内的健康研究模式, OHP的作用也将从把工作者作为实现生产率提高的手段转向真正为提升工作者的幸福和健康而服务。
