我国女职工已占职工总数的近一半，忽视对女职工的劳动保护，不仅会影响企业的经济效益，而且会引起社会不安定。它不仅仅是涉及劳动保护的法律问题，而且是急需解决的社会问题，因此女职工劳动保护问题，是急需解决的社会问题,是不容忽视的社会问题。

一、对女职工劳动保护的意义

对女职工实行劳动保护，是世界各国普遍实行的一项法律制度。我国根据宪法保护妇女的原则，为了保护妇女在劳动中的特殊权益，在不同的历史时期发布过一些行政文件，指导各地加强女工的劳动保护工作。各地方政府和有关部门也发布过一些规定。各单位根据这些规定，也制定了不少措施保护女工的特殊权益，建立了一些女工保护制度。近年来，在加强我国劳动法制的建设过程中，女工劳动保护的法律保障受到重视。国务院于1998年7月21日发布了《女职工劳动保护规定》，于同年9月1日开始实施。这是建国以来第一个正式实施的妇女劳动保护法规。各地方政府和有关部门根据这个规定，陆续制定了一些条例和办法，使我国女职工的劳动保护工作有了较为明确的法律依据。1995年1月1日开实施的《中华人民共和国劳动法》第七章专章规范了女职工的特殊保护。1990年劳动部颁发的《女职工禁忌劳动范围的规定》，对女职工在劳动保护方面作出了具体的特殊的保护规定。

在法律上对女职工要给予特殊保护是由女职工身体条件和所担负任务的特殊性所决定的。对女职工的特殊劳动保护，有利于国家的兴旺发达，有利于民族优秀体质的延续。由于女性身体结构和生理机能的特点，决定了对女工要给予特殊保护，例如妇女生长发育机能、生理机能(血液循环、呼吸等机能)，对外界环境的反应机能(基础代谢，对高温、寒冷等条件的承受机能)与男子不同。妇女在一生中所遇到的经期、孕期、产期、哺育期生理机能的变化过程，也需要在劳动中给予特殊保护。女职工担负着抚养下一代的任务，有一些作业环境对妇女是有害的，例如铅、苯、汞、磷、尼古丁等有毒物质通过胎盘进入胎儿体内，对胎儿发育产生不良影响。通过乳汁进入婴儿体内，对婴儿的健康也会产生不良影响。因此，对妇女的特殊保护，还关系到我国下一代健康体质的延续。

二、 女职工劳动保护存在的问题

随着改革开放的不断深入，国有企业原有的管理体制、思维观念、生存方式正经受着前所未有的冲击，由于我国目前存在着多种经济成份，在这个多元化的国家里(政治追求多元化，经济需求多元化、工作方式多元化、劳动分配方式多元化、物质、精神需求多元化)，对女职工的劳动保护也出现了多元化，存在着积极保护、消极保护和不予保护等局面。

(一) 有企业对女职工的劳动保护是积极保护为主流，同时也存在着消极保护的局面。

国有企业对女工的保护都有工会组织实施。工会组织是党联系工人群众的桥梁和纽带。目前，我国的基层工会组织还都比较健全。工会组织的存在和制度的健全，无疑促进了女职工的劳动保护，特别是在贯彻执行《劳动法》等法律、法规方面都能发挥着积极的作用。但也有相当一部分企业对女职工的劳动保护仅是一般性保护甚至是消极性的保护，这些企业由于一味追求企业经济效益，主张经济效益第一，而忽视了劳动安全保护，致使女职工的合法权益受到侵害，并且在全国范围内发生了许许多多的劳动安全事故。这些都是企业不执行或消极执行《劳动法》等法律的具体表现，有的企业领导甚至不知道《劳动法》，他们只知道赚钱，只管企业的效益、报表、数字、自己的政绩，而不管职工特别是女工的身体健康和劳动安全，这无疑是不能保护女职工合法权益的重要因素。目前，在我国国有企业中存在这些问题还带有普遍性。

(二) 集体企业、联营企业、私营企业对女职工的劳动保护仅是一般性保护或不予保护。

由于集体企业、联营企业、私营企业的性质不同于国有企业，在管理制度、利益分配方面等都与国有企业有很大的差异，特别是目前我国大力鼓励发展私有经济，允许多种所有制经济成份的存在。市场经济正处于转轨阶段，企业生产经营、管理和发展还处于摸索实践阶段，这些企业在不同程度上也忽视了对女职工的劳动保护，尽管《劳动法》等法规有专门规定，但对这些法律、法规的宣传不够及时、彻底，监督管理不够扎实，导致了侵犯女职工合法权益案件的时有发生，由于大部分女职工对《劳动法》了解的不够，在她们的合法权益受到侵害时也只有任其自然，听天由命，她们的自我保护意识也不强。

(三) 私营企业、合资企业、独资企业经常侵犯女职工的合法权益

目前，我国不少私营企业、合资企业、独资企业主法律意识淡薄，别说对女职工的劳动保护，就是对男职工的劳动保护也未尽人意。他们只顾赚钱，成了新时期的“资本家”，他们的目的是赚取最大的利润，而不考虑工人的死活。《劳动法》等法律、法规规定的工作时间、休息休假、工资、劳动安全卫生、职业培训、社会保险等制度，他们是置若罔闻，我行名素。他们的思想意识是赚钱而没有劳动保护的概念，在这些企业工作的女职工的合法权益被侵犯的事情屡见不鲜。女职工们经常加班加点，劳动与工资不能挂钩，同工不能同酬，生病、怀孕、生孩子就有可能被辞退，职工培训、社会保险仅是形式上的，甚至就没有。更有甚者，有的企业让女职工从事《女职工禁忌劳动范围的规定》中的工作，对怀孕7个月以上的女职工仍让其加班加点和安排夜班劳动，有的企业虽然规定了女职工有产假，但规定的产假少于90天，有的仅规定为一个月，对请假(包括产假)的妇女停发工资、扣发奖金、取消福利待遇，甚至加倍扣工资、奖金。对经期、哺乳期的妇女更是谈不上什么保护(以上情况，在行政事业单位、国有企业、集体企业中也存在。笔者曾发现有的行政事业单位和企业在制定目标责任制中就明文规定“病、产假不减少目标任务”)，这是严重侵犯妇女的合法权益的行为。

(四) 法律不健全，也使女职工的合法权益不能得到很好的保护

尽管我国《劳动法》在第七章专章规定了对女职工的特殊保护，在此前，国务院、劳动部也分别颁布了《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，但由于法律、法规规定的尚不尽人意，而且有些规定又滞后于社会形势的发展，致使在保护女职工合法权益方面出现漏洞，也给在女职工劳动保护方面出现了“无法可依”的局面。

(五)《劳动法》等法规在宣传、贯彻执行方面不够彻底，致使女职工的合法权益受到侵犯。

在很多企业，许多领导甚至女职工都不知道《劳动法》，女职工享有哪些合法权利，她(他)们都不清楚，劳动保护又何从谈起，一旦她们的权利受到侵犯，她们也只能自认倒霉，企业的领导恐怕也只认为这是工作失误而已或者认为是不足挂齿的小事而已。

(六) 制度不健全，保护机构执法不严也使女职工的合法权益受到间接或直接地侵犯。

目前，在我国许多企业均没有健全建立女职工劳动保护机构，也没有建立相应的制度，尽管各地都设有妇联会，但能够到此投诉伸冤、请求法律援助和保护的毕竟是少数，由于妇联会的职能限制，在女职工的合法权益受到侵犯时，她们有时也是束手无策。尽管《劳动法》也规定了劳动争议仲裁制度，但仲裁机构对这类案件受理和裁决一般都有从企业利益着想，甚至受到非法干预，即使诉讼到法院，处理结果往往也有不尽人意，加上我国妇女受几千年的传统思想的影响，他们宁可自己受气，也不愿意诉诸法律。更有甚者，有的单位在女职工诉诸法律时，采取的措施是处分、开除甚至诋毁名誉，进行人身攻击，严重地侵犯女职工的合法权益。

三、 建议及对策

“妇女解放”这个口号已经提了近百年，在中国共产党的领导下，中国妇女得到了前所未有的解放，妇女的地位明显地提高，《劳动法》专章提出“女职工劳动保护”，有关法规也规定了女职工的劳动保护，正是从解放妇女和根据妇女的身体结构的安全和健康的特点来考虑的，为确实有效地对女职工实行保护，笔者建议如下：

(一)在立法上进一步明确和规范妇女保护的地位和作用，现行的《劳动法》对女职工的劳动保护尚不够健全规范，因此对女职工的劳动保护应从立法上进一步明确和规范。

(二)加强制度的建设，健全女职工劳动保护专门机构，使女职工劳动保护做到有章可循，伸冤有门。

(三)成立专门的咨询监督部门，督查女职工劳动保护情况，使侵犯女职工的合法权益的人和企业没有生存之地。

(四)成立仲裁机构和法院的妇女、儿童“维权法庭”，专门受理裁决女职工劳动保护的案件，将这类案件区别于其他民事行政案件，对女职工的劳动保护将能取到积极的法律和社会作用。

(五)充分发挥“妇联会”的作用，健全妇联会的工作职能，使“妇联会”真正成为女职工的娘家。